Stichworte zum Arbeitsrecht

Abfindung

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung ist eine Abfindung nicht die zwingende Folge. Es gibt grds. keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach Erhalt einer Kündigung. Der Arbeit­geber kann eine Kündigung zwar mit dem Angebot einer Abfindung verbinden, muss dies aber nicht.

Ob eine Abfindung gezahlt wird und in welcher Höhe, ist Gegenstand der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

 

Abmahnung

Eine Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen. Auch mündliche Abmahnungen können wirksam sein. An ihre Formvoraussetzungen sind aber die gleichen Anforderungen gestellt, wie bei einer schriftlichen Abmahnung. D.h. die Dokumentations-, Hinweis- und Warnfunktion muss erfüllt sein.

Eine Regel, wie häufig ein bestimmter Sachverhalt abzumahnen ist bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, gibt es nicht.

 

Arbeitsvertrag (Form)

Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich sein. Auch mündliche Absprachen können einen wirksamen Arbeitsvertrag begründen. Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch auf eine schriftliche Ausfertigung des Vertrages.

Im Hinblick auf mögliche Auseinandersetzungen empfiehlt es sich, eine entsprechende Niederschrift zu verlangen, um Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitsvertrages vorzubeugen.

 

Arbeitsvertrag (Inhalt)

Seit ein paar Jahren findet auch auf Arbeitsverträge das sog. Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) Anwendung. Dies führt dazu, dass viele Regelungen in Arbeitsverträgen unwirksam sind.

Insbesondere in Altverträgen, die noch nicht dem neuen Recht angepasst wurden, führt dies oft zu unliebsamen Überraschungen beim Arbeitgeber.

 

Arbeitsgericht

Über Streitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis entscheiden die Arbeitsgerichte in 1. Instanz, die Landesarbeitsgerichte in 2. Instanz und das Bundesarbeitsgericht in Erfurt in 3. Instanz.

Bei erstinstanzlichen Prozessen besteht die Besonderheit darin, dass die Parteien unabhängig vom Obsiegen oder Unterliegen ihre Kosten (Anwaltskosten) selbst tragen müssen. Siehe hierzu auch unten: Rechtsschutzversicherung

 

Befristung

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist unter strengen gesetzlichen Voraussetzungen möglich. Die in der Praxis oft genutzten Kettenbefristungen sind jedoch oft unwirksam, weil Ihnen ein sachlicher Grund zur Befristung fehlt. Die Befristungsabrede bedarf der Schriftform.

Eine unwirksame Befristungsabrede kann mit einer gerichtlichen Klage angegriffen werden. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Befristungsabrede unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis fort.

 

Betriebsrat

Der Betriebsrat ist der von den Arbeitnehmern gewählte Interessenvertreter auf betrieblicher Ebene. Dem Betriebsrat obliegen Rechte und Pflichten zugunsten der Arbeitnehmer. Die ordentlichen Wahlen finden in einem Abstand von 4 Jahren in der Zeit vom 01.03. - 31.05. statt. Der letzte Wahlzeitraum endete am 31.05.2010. In Betrieben mit mehr als 5 Arbeitnehmern ist ein Betriebsrat durch die Arbeitnehmer zu wählen.

Der Arbeitgeber hat keinerlei Einflussmöglichkeiten auf die Wahl, er kann sie insbesondere nicht verhindern. Tut er dies doch, macht er sich gegebenenfalls sogar strafbar.

 

Direktionsrecht

Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht beinhaltet das Recht des Arbeitgebers, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen selbst zu bestimmen. Die Grenzen des Direktionsrechtes werden durch die vertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gesetzt.

Außerhalb des arbeitgeberseitigen Direktionsrechtes können Änderungen am Arbeitsvertrag nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung herbeigeführt werden.

 

Elternzeit

Nach der Geburt des Kindes hat ein Arbeitnehmer (m/w) neben dem Anspruch auf Elterngeld auch Anspruch auf Elternzeit. Die Elternzeit dauert längstens bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes. Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor deren Beginn dem Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt werden.

In der Praxis regelmäßig problematisch sind die Fälle, in denen die Elternzeit endet, der Arbeitnehmer aber aufgrund des Kindes nach Beendigung nicht mehr seiner ursprünglichen Tätigkeit nachgehen kann, z.B. weil eine Betreuung für das Kind fehlt. Es empfiehlt sich daher, sich frühzeitig über das Schicksal des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung der Elternzeit Gedanken zu machen. Gegebenenfalls kann ein Teilzeitantrag die erhoffte Lösung sein. Siehe auch: Teilzeitbeschäftigung.

 

Entgeltfortzahlung (im Krankheitsfall)

Besteht ein Arbeitsverhältnis länger als 4 Wochen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Für die Höchstdauer von 6 Wochen erhält der Arbeitnehmer dann seine Vergütung weitergezahlt. Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Der Arbeitgeber wird von seiner Vergütungspflicht frei.

 

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Die Zusatzqualifikation Fachanwalt für Arbeitsrecht lässt erkennen, dass sich der betreffende Rechtsanwalt insbesondere auf das Rechtsgebiet Arbeitsrecht spezialisiert hat. Diese Qualifikation wird durch die zuständige Rechtsanwaltskammer nach den Regeln der FAO verliehen. Voraussetzung ist der Nachweis besonderer theoretischer und praktischer Kenntnisse. Dieser Nachweis gelingt durch die Teilnahme und den erfolgreichen Abschluss eines Fachanwaltslehrganges und eine Anzahl von im Arbeitsrecht mind. 120 bearbeiteter Fälle auf der außergerichtlichen und gerichtlichen Ebene.

Nach Erwerb der Fachanwaltsbezeichnung muss sich der Rechtsanwalt jährlich auf dem Gebiet der Fachanwaltsbezeichnung fortbilden, indem er an einer anwaltlichen Fortbildungs­veranstaltung hörend oder dozierend teilnimmt oder wissenschaftliche Artikel auf dem entsprechenden Fachgebiet veröffentlicht.

 

Freistellung

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch den vertraglich vereinbarten Lohn oder das vertraglich vereinbarte Gehalt zu erhalten. Ebenso hat er einen Anspruch, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die Arbeit gehört zur grundrechtlich geschützten Entfaltung der Persönlichkeit gemäß Art.1, 2 GG.

Die Freistellung von der Arbeitsleistung ist daher nur bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis möglich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, jedoch auch nur dann, wenn sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag dieses Recht vorbehalten hat und die betrieblichen Interessen an der Freistellung überwiegen.

Eine Freistellung ohne Zahlung der Vergütung ist unwirksam.

 

Geringfügige Beschäftigung

Der sog. 400 € - Job erfreut sich wachsender Beliebtheit. Gelten für diesen Erleichterungen bei der Steuer und bei den Sozialkassen, ist dies für die arbeitsrechtlichen Ansprüche irrelevant. Ein 400 € - Job ist kein Arbeitsverhältnis "zweiter Klasse".

Eine 400 € - Kraft hat grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten wie eine Vollzeitkraft. Dies gilt insbesondere auch für den gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen (24 Werktagen).

 

Geldwerter Vorteil

Einen Dienstwagen zu haben ist eine schöne Sache. Zu bedenken ist aber, dass der Dienstwagen als geldwerter Vorteil zu versteuern ist und in der Regel 1 % vom Bruttolistenpreis dem Gesamtbrutto zugerechnet wird, nämlich dann, wenn dieser Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen wird.

Auch andere Zuwendungen des Arbeitgeber sind zu versteuern (z.B. Incentives).

 

Haftung im Arbeitsverhältnis

Die Haftung im Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Grundsätzen des "innerbetrieblichen Schadensausgleichs".

Hiernach haftet der Arbeitnehmer erst ab einem gewissen Grad der Fahrlässigkeit und selbstverständlich auch bei Vorsatz. Aber nicht jeder Schaden, den der Arbeitnehmer bei Ausübung seiner Arbeitsverpflichtung verursacht, führt mithin zu einem Schadensersatz­anspruch des Arbeitgebers.

 

Kündigung (Form)

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Mündliche Kündigungen, Kündigungen per Telefax, Email oder gar SMS sind unwirksam bzw. nichtig. Wichtig ist auch eine ordnungsgemäße Originalunterschrift. Der Kündigungsgrund braucht im Kündigungsschreiben nicht ausgeführt zu werden, es sei denn es handelt sich um die Kündigung eines Auszubildenden oder einer Schwangeren.

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören. Verhindern kann ein Betriebsrat eine Kündigung jedoch nicht.

 

Kündigungsschutz

Beim Kündigungsschutz ist zu unterscheiden zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz und dem besonderen Kündigungsschutz.

Der allgemeine Kündigungsschutz resultiert aus dem Kündigungsschutzgesetz und greift immer dann ein, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (5 Arbeitnehmer bis zum 31.12.2003) beschäftigt. Hier bedarf es einen Kündigungsgrundes, der betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt sein kann.

Der besondere Kündigungsschutz greift z.B. beischwerbehinderten oder schwangeren Arbeitnehmern.

 

Kündigungsschutzklage

Mit der Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Wehr zu setzen. Die Klage ist innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einzureichen. Bei verspäteter Klageeinreichung droht Rechtsverlust! Das Arbeitsgericht prüft die Kündigung auf ihre soziale Rechtfertigung.

Wird der Klage stattgegeben, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Eine Abfindung wird durch das Arbeitsgericht hingegen nicht ausgeurteilt. Siehe auch Abfindung.

 

Leitender Angestellter

Innerhalb der Arbeitnehmergruppe kennt das Gesetz den Begriff des leitenden Angestellten. Für diese ergeben sich Sonderregeln. So dürfen z.B: leitende Angestellte nicht an einer Betriebsratswahl teilnehmen.

Wer leitender Angestellter ist, ist jedoch oftmals nicht einfach zu definieren. In manchen Fällen ist es durchaus opportun, kein leitender Angestellter zu sein und kann sich in "barer Münze" auszahlen. Siehe auch Sozialplan.

 

Rechtsschutzversicherung

Grundsätzlich gilt: Es empfiehlt sich im Arbeitsrecht eine Rechtsschutzversicherung zu haben, da eventuelle Anwaltskosten in der 1. Instanz unabhängig vom Ausgang des Verfahrens selbst zu tragen sind. Wichtig ist, sich nicht von der Rechtsschutzversicherung einengen zu lassen, insbesondere dann nicht, wenn es um die Wahl des Anwaltes geht.

Die Anwaltssuche ist eine Frage des Vertrauens. Dementsprechend haben Sie auch das Recht als Versicherungsnehmer, sich einen Anwalt Ihrer Vertrauens auszusuchen. Ein Verweis der Rechtsschutzversicherung an einen internen Rechtsanwalt oder einen mit der Rechtsschutzversicherung kooperierenden Rechtsanwalt ist daher wenig sinnvoll und erfolgt einzig aus Kostenersparnisgründen. Oftmals sitzen diese Anwälte nicht einmal in Ihrer Nähe und kennen ihren Sachverhalt nur aus dem Telefonat mit Ihnen. Die unumgängliche Prüfung sämtlicher Unterlagen (z.B. Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Versetzungsschreiben etc.) sowie auch das selbstverständliche persönliche Gespräch mit dem Anwalt kann dann nicht erfolgen.

Die Rechtsschutzversicherung hat grundsätzlich bei Vorliegen eines Versicherungsfalles die Kosten eines VON IHNEN gewählten Rechtsanwaltes zu erstatten.

 

Sozialplan

Der Sozialplan ist ein Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat als Interessenvertreter der Arbeitnehmer. Bei Betriebsänderungen oder – schließungen werden in der Regel Sozialpläne vereinbart, die die sozialen Folgen dieser unternehmerischen Maßnahme für die Arbeitnehmer auffangen sollen. Aus diesem Grund finden sich in einem Sozialplan in der Regel auch einklagbare Abfindungsansprüche. Das Ob und Wie wird zwischen den Betriebsparteien ausgehandelt.

Die Möglichkeit Sozialpläne abzuschließen ist häufig ein Anreiz, einen Betriebsrat zu gründen.

 

Teilzeitbeschäftigung

Ein Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Reduzierung der Arbeitszeit, sofern dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Dieser Antrag ist spätestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn der reduzierten Arbeitszeit zu stellen und bei Ablehnung durch den Arbeitgeber gerichtlich durchsetzbar.

Aber Achtung: Im Gegensatz zu dem befristeten Teilzeitbegehren innerhalb der Elternzeit ist eine einmal verringerte Arbeitszeit dauerhaft und nur unter bestimmten Voraussetzungen wieder verlängerbar. Der Arbeitnehmer sollte sich daher bereits vorher im Klaren darüber sein, ob die gewünschte Verringerung dauerhaft bestand haben soll oder nur befristet.

 

Wettbewerbsverbot

Viele Arbeitsverträge treffen eine Regelung bezüglich eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Hiernach ist es dem Arbeitnehmer untersagt, für die Dauer von in der Regel 2 Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Wettbewerb mit seinem Arbeitgeber zu treten. Diese Vereinbarungen sind oft unwirksam, da sie entweder zu weitreichend – und damit zu belastend für den Arbeitnehmer sind – oder aber die notwendige sog. Karenzentschädigung fehlt. Ohne die Vereinbarung einer Karenzentschädigung – in der Regel 50 % des bei Beendigung erhaltenen Bruttomonatsentgeltes – ist das Wettbewerbsverbot unwirksam.

Innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses ergibt sich das Wettbewerbsverbot bereits aus der Treue-und Loyalitätsverpflichtung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber. Ein Verstoß hiergegen kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.